Durante anos, a Microsoft usou um sistema de avaliação de desempenho conhecido como 'stack ranking' (ou 'curva de vitalidade'): os gestores eram obrigados a classificar seus funcionários em faixas predefinidas — um percentual fixo no topo, um percentual fixo na base — e a remuneração e a permanência no emprego estavam atreladas à faixa. Quem caía na faixa inferior corria o risco de ser desligado, independentemente do desempenho absoluto.
O efeito sobre a cultura foi corrosivo. Como as classificações eram de soma zero, os funcionários eram colocados uns contra os outros. Como executivos da Microsoft reconheceram posteriormente, as 'superestrelas' evitavam trabalhar ao lado de outros desenvolvedores de alto nível por medo de serem prejudicadas nas classificações, e os funcionários se preocupavam mais em garantir que seus colegas ou projetos rivais fracassassem do que em propor novas invenções. A empresa se tornou, segundo uma descrição famosa, 'uma coleção de feudos que não cooperavam entre si, incapaz de acompanhar muitas tendências tecnológicas'.
A prática gerou intensas críticas internas e, após o artigo de Kurt Eichenwald na Vanity Fair em 2012, 'A Década Perdida da Microsoft', um escrutínio público significativo. Em novembro de 2013, após o anúncio da saída do diretor-executivo Steve Ballmer, a chefe de RH da Microsoft, Lisa Brummel, anunciou que a empresa estava abandonando o stack ranking. O episódio se tornou um conto de advertência sobre como um sistema de desempenho que força os funcionários a competir entre si pode destruir a colaboração e a inovação de que uma empresa mais precisa.
A Microsoft abandonou o stack ranking em 2013, depois que ele fez os melhores desempenhos evitarem trabalhar juntos e sufocou a colaboração e a inovação por uma década perdida.
O stack ranking da Microsoft obrigava os gestores a classificar os funcionários em faixas fixas, tornando a avaliação de soma zero e colocando os funcionários uns contra os outros.
Como as classificações eram de soma zero, os melhores desempenhos evitavam trabalhar juntos por medo de serem prejudicados, e os funcionários queriam que seus colegas fracassassem.
O sistema sufocou a colaboração e a inovação, transformando a Microsoft em 'uma coleção de feudos que não cooperavam entre si', que perdia tendências tecnológicas.
Após intensas críticas internas e escrutínio público (o artigo de Eichenwald na Vanity Fair em 2012), a Microsoft abandonou o stack ranking em 2013.
A lição
Um sistema de desempenho que força os funcionários a competir entre si destrói a colaboração. O stack ranking da Microsoft fez os melhores desempenhos evitarem trabalhar juntos e desejarem que seus colegas fracassassem.
O stack ranking da Microsoft é ensinado como um conto de advertência sobre como os sistemas de desempenho moldam a cultura. Por uma década, ele colocou os funcionários uns contra os outros, sufocando a colaboração e a inovação e contribuindo para o que os críticos chamaram de 'década perdida' da Microsoft. A Microsoft abandonou a prática em 2013 e, sob a liderança subsequente, reconstruiu uma cultura mais colaborativa. A lição é duradoura: você obtém o comportamento que mede e recompensa, e um sistema que força os funcionários a competir entre si destruirá justamente a colaboração e a inovação de que uma empresa precisa para se manter à frente.
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