微软的“员工排名”制度使员工相互竞争——并扼杀了协作

多年來，微軟使用一種名為“員工排名”（或“活力曲線”）的績效評估系統：經理必須將員工排名到預先定義的固定比例——頂部固定的百分比，底部固定的百分比——薪酬和就業保障與排名掛鉤。排名墊底的員工，無論絕對績效如何，都可能被淘汰。

這種制度對文化的影響是腐蝕性的。由於排名是零和的，員工之間相互對立。正如微軟高管後來承認的，“超級明星”避免與其他頂尖開發人員合作，擔心在排名中受損，員工更關心讓同事或競爭項目失敗，而不是提出新發明。公司變成了一個著名的描述：“一群不合作的獨立王國，無法抓住許多科技趨勢。”

這種做法引起了強烈的內部批評，在庫爾特·艾肯沃爾德2012年《名利場》文章《微軟失去的十年》之後，受到了公眾的廣泛關注。2013年11月，在首席執行官史蒂夫·鮑爾默宣布離職後，微軟人力資源主管麗莎·布魯梅爾宣布公司放棄員工排名制度。這段經歷成為一個警世故事，說明迫使員工相互競爭的績效制度會摧毀公司最需要的協作和創新。

微軟在2013年放棄了員工排名制度，此前它使頂尖表現者避免合作，並在失去的十年中扼殺了協作和創新。

微軟的員工排名制度迫使經理將員工排名到固定比例，使得評估成為零和遊戲，導致員工之間相互對立。

由於排名是零和的，頂尖表現者避免合作，擔心自己受損，員工希望同事失敗。

該制度扼殺了協作和創新，使微軟變成“一群不合作的獨立王國”，錯過了科技趨勢。

在強烈的內部批評和公眾審視（艾肯沃爾德2012年《名利場》文章）之後，微軟在2013年放棄了員工排名制度。

迫使員工相互競爭的績效制度會摧毀協作。微軟的員工排名制度使頂尖表現者避免合作，並希望同事失敗。

微軟的員工排名制度被作為一個警世故事，說明績效制度如何塑造文化。在十年間，它使員工相互對立，扼殺了協作和創新，並導致了批評者所謂的微軟“失去的十年”。微軟在2013年放棄了這一做法，在後續領導下重建了更具協作性的文化。教訓是持久的：你得到你衡量和獎勵的行為，而迫使員工相互競爭的制度會摧毀公司保持領先所需的協作和創新。