微軟的「堆疊排名」讓員工互相競爭——並扼殺了創新。

多年來，微軟採用一套名為「堆疊排名」（或「活力曲線」）的績效考核制度：主管必須將員工排入預先設定的等級——頂端固定比例、底端固定比例——薪酬與去留都與等級掛鉤。被列入最底層者面臨被淘汰的命運，無論其絕對績效如何。

這對文化的影響極具腐蝕性。由於排名是零和的，員工被置於彼此對立的境地。正如微軟高層後來所承認的，「超級明星」會避免與其他頂尖開發者共事，唯恐在排名中受損；員工更關心的是確保同儕或競爭專案失敗，而非提出新發明。用一句著名的描述來說，這家公司變成了「一群互不合作的封地，無法跟上許多科技趨勢」。

這種做法引發了強烈的內部批評，並在庫特·艾肯瓦德（Kurt Eichenwald）2012年發表於《浮華世界》的文章〈微軟失去的十年〉之後，受到顯著的公眾審視。2013年11月，在執行長史蒂夫·巴爾默（Steve Ballmer）宣布離職之後，微軟人資主管麗莎·布魯梅爾（Lisa Brummel）宣布公司將廢除堆疊排名。這起事件成為一則警世故事，說明一套強迫員工彼此競爭的績效制度，如何摧毀一家公司最需要的協作與創新。

微軟在2013年廢除堆疊排名，因為它讓頂尖表現者避免彼此合作，並在失去的十年間扼殺了協作與創新。

微軟的堆疊排名強迫主管將員工排入固定等級，使考核成為零和，並讓員工彼此對立。

由於排名是零和的，頂尖表現者唯恐受損而避免合作，員工也希望同儕失敗。

這套制度扼殺了協作與創新，使微軟變成「一群互不合作的封地」，錯失了科技趨勢。

在強烈的內部批評與公眾審視（艾肯瓦德2012年《浮華世界》的文章）之後，微軟於2013年廢除堆疊排名。

一套強迫員工彼此競爭的績效制度會摧毀協作。微軟的堆疊排名讓頂尖表現者避免合作，並希望同儕失敗。

微軟的堆疊排名被當作警世故事來講授，說明績效制度如何形塑文化。十年間，它讓員工彼此對立，扼殺協作與創新，並促成了批評者所稱的微軟「失去的十年」。微軟於2013年廢除這項做法，並在後續領導層帶領下重建了更協作的文化。這個教訓歷久彌新：你衡量與獎勵什麼，就會得到什麼行為；而一套強迫員工彼此競爭的制度，將摧毀一家公司保持領先所需的協作與創新。